Az egyéni teljesítmény számít – de a szervezetek végső soron a csapatteljesítményre épülnek. A Deloitte (2017) kutatása szerint az erős csapatkultúrával rendelkező szervezetek 1,9-szer nagyobb valószínűséggel érnek el kiváló pénzügyi eredményeket, és 2,3-szor nagyobb valószínűséggel innoválnak hatékonyan. A kérdés nem az, hogy a csapatkészségek számítanak-e, hanem az, hogy tudatosan fejlesztjük-e azokat.
A Gallup folyamatos munkavállalói elkötelezettségkutatása következetesen a szoros kollégákkal való kapcsolatokat jelöli meg a megtartás, a diszkrecionális erőfeszítés és a munkahelyi elégedettség egyik legfontosabb előrejelzőjeként. Az a kolléga, akit csapata valóban értékel, nemcsak boldogabb – produktívabb is, jobban ellenáll a nyomásnak, és nagyobb valószínűséggel marad a csapatnál.
nagyobb valószínűséggel érnek el kiváló pénzügyi eredményeket erős csapatkultúrával (Deloitte, 2017)
A munkával való elégedettség növekedése, ha az alkalmazottaknak szoros munkahelyi barátságaik vannak (Gallup)
magasabb jövedelmezőség a magas munkavállalói elkötelezettséggel rendelkező csapatokban (Gallup, 2020)
Az értékes csapatjátékosok nem várnak arra, hogy megkérdezzék őket. Megosztják a releváns információkat, mielőtt másoknak kellene kérdezniük. Jelzik a potenciális problémákat, mielőtt azok válsággá válnának. Woolley és munkatársai (2010) a jól teljesítő csapatokkal végzett kutatása kimutatta, hogy a legjobban teljesítő csapatok magasabb kommunikációs kezdeményezési arányt mutattak – nem csak jobb minőségű válaszokat adtak a megkeresésekre.
Egy kolléga hozzájárulásának elismerése semmibe sem kerül, és aránytalanul nagy a jóindulat. A munkahelyi proszociális viselkedéssel kapcsolatos kutatás (Grant, 2013) kimutatta, hogy azok az alkalmazottak, akik rendszeresen elismerik kollégáik hozzájárulását, szignifikánsan magasabb értékelést kapnak mind a rokonszenv, mind az észlelt kompetencia tekintetében – még akkor is, ha saját teljesítményük megegyezik azokkal a kollégákkal, akik nem.
A nyelv alakítja a felfogást. Azok a csapatok, amelyek rendszeresen használnak kollektív nyelvet – „elértük”, „döntöttünk”, „a mi megközelítésünk” – nagyobb pszichológiai biztonságról és a kreatív kockázatvállalásra való nagyobb hajlandóságról számolnak be (Edmondson, 1999). Ez nem az egyéni hozzájárulás csökkentéséről szól; hanem arról, hogy jelezzük magunkat valami nagyobb dolog részének, mint a saját teljesítménymutatóink.
„Egy szervezet legértékesebb emberei nem a legjobb egyéni teljesítményt nyújtók. Ők azok, akik mindenkit jobbá tesznek maguk körül.”
A különböző személyiségtípusok eltérően járulnak hozzá a csapatok munkájához. A DISC profilalkotás azt mutatja, hogy a D-stílusú (domináns) profilok gyakran határozott cselekvésre ösztönöznek, de figyelmen kívül hagyhatják a csapat morálját. Az S-stílusú (állandó) profilok kohéziót építenek és biztosítják, hogy senki ne maradjon le, de elkerülhetik a szükséges konfliktusokat. A természetes stílus – és kollégái stílusának – megértése lehetővé teszi a viselkedés tudatos kiigazítását a véletlen eltérések helyett.
A BD SELECT DISC értékelései világos, validált térképet adnak az egyéneknek és a csapatoknak arról, hogyan működnek természetes módon – és hol eredményezhetnek a kis viselkedésbeli változások jelentős javulást a csapatdinamikában.
A BD SELECT DISC profilalkotása és csapatdiagnosztikája feltárja, hogyan működik a csapatod a legjobban – és hol rejlenek a súrlódások, a vakfoltok és a kiaknázatlan lehetőségek.
Team Diagnostics felfedezése →Akár okosabb munkaerő-felvételre, akár a vezetői folyamat fejlesztésére, akár a csapatdinamika megértésére van szüksége – mi készen állunk a segítségre.