A vezetői coaching a nehézségekkel küzdő vezetők korrekciós beavatkozásából a tehetséggondozás egyik stratégiailag leghatékonyabban alkalmazott eszközévé nőtte ki magát. A bizonyítékok bázisa jelentősen bővült – és ezzel együtt a megértésünk arról, hogy mi különbözteti meg a tartós viselkedésbeli változást előidéző coachingot a csak átmeneti betekintést nyújtó coachingtól.
Jones, Woods és Guillaume (2016) mérföldkőnek számító metaanalízise, amely 18 szigorú tanulmányt ölelt fel, megállapította, hogy a vezetői coaching jelentős javulást eredményez a teljesítmény, a jóllét, a megküzdési képességek, a munkához való hozzáállás és a célirányos önszabályozás terén. A hatások mértéke nagy volt – összehasonlítható a klinikai pszichológiai intervenciók során jelentettekkel. Ez nem egy „puha” eredmény. Mérhető, megismételhető és – ami döntő fontosságú – tartós.
a vezetők mérhető javulásról számolnak be a munkateljesítményben a coaching után (ICF, 2023)
strukturált vezetői coaching programokkal rendelkező szervezetek által jelentett átlagos megtérülés
a vezetői hatékonyság javulása a coachinggal való együttműködést követő 6 hónapon belül (HBR, 2024)
A legerősebb coaching programok validált értékelési adatokkal kezdődnek, nem pedig önbevalláson alapuló erősségekkel és célokkal. Segers és Inceoglu (2012) kutatása kimutatta, hogy a pszichometriai profilalkotáson – személyiségteszteken, 360°-os visszajelzésen, EQ-mérésen – alapuló coaching programok szignifikánsan nagyobb viselkedésbeli változást eredményeztek, mint azok, amelyek kizárólag a beszélgetésen alapuló önértékelésre támaszkodtak. Az adatok egy közös, objektív kiindulópontot teremtenek, amely megkerüli a strukturálatlan önértékelést torzító társadalmi kívánatossági torzítást.
Ez különösen fontos vezetői szinten, ahol a hatalmi pozíciók elszigetelhetik a vezetőket az őszinte visszajelzésektől. Chamorro-Premuzic és Furnham (2021) kutatása kimutatta, hogy a nárcisztikus és túlzottan magabiztos személyiségjegyek – amelyek megbízhatóan összefüggésbe hozhatók a kisiklással – drámaian alulreprezentáltak az önértékelésben a felsővezetők körében. A pszichometriai eszközök biztosítják a pontos alapot, amelyet az őszinte coaching megkövetel.
A hatékony vezetői coaching célvezérelt. Grant (2021) kutatása a Journal of Positive Psychology című folyóiratban kimutatta, hogy a konkrét, mérhető célokra összpontosító coaching háromszor nagyobb eredményeket hozott, mint az általános fejlődésre összpontosító coaching. A gyakorlatra gyakorolt következtetés egyértelmű: a coaching-megbízás elején a célok tisztázására és operacionalizálására fordított időráfordítás aránytalanul jó eredményeket hoz.
„A leghatékonyabb coaching sem teszi a vezetőket kényelmessé. Képessé teszi őket arra, hogy elviseljék a fejlődéshez szükséges kellemetlenségeket.”
A neuropszichológia fejlődése elkezdte megvilágítani, hogy a coaching miért működik biológiai szinten. Rock és Schwartz (2006) kutatása a neuroplaszticitás-kutatás eredményeit alkalmazta a coachingra, kimutatva, hogy a meglátásokon alapuló változás – a coaching beszélgetések során létrejövő fajta – más idegi áramköröket aktivál, mint a tanácsokon alapuló változás. Pontosabban, az önállóan generált meglátások erősebb és tartósabb idegi kódolást hoznak létre, mint a kívülről nyújtott megoldások, ami megmagyarázza, hogy a képzett coachingra jellemző szókratészi, kérdésvezérelt megközelítés miért eredményez tartósabb viselkedésbeli változást, mint az irányító tanácsadás.
A prefrontális kéreg – a végrehajtó funkciók, az önszabályozás és a stratégiai gondolkodás központja – mérhető aktivitásnövekedést mutat a tartós coaching-elkötelezettségeket követően. Ez nem metaforikus fejlődés. Ez strukturális és funkcionális változás az agy vezetői teljesítmény szempontjából legfontosabb területein.
Maga a coaching kapcsolat a változás egyik elsődleges mechanizmusa. Fillery-Travis és Lane (2006) kutatása a munkaszövetség minőségét – a bizalom mértékét, a célokban való egyetértést és a coach és a vezető közötti valódi együttműködést – azonosította a coaching eredményeinek legerősebb előrejelzőjeként, amely nagyobb varianciát magyaráz, mint a coach konkrét módszertana vagy elméleti orientációja. Ennek a megállapításnak fontos következményei vannak: a megfelelő coach kiválasztása a megfelelő vezető számára nem luxus. Ez a legfontosabb döntés a programtervezés során.
Azok a szervezetek, amelyek a legnagyobb értéket vonják ki a vezetői coachingból, számos közös strukturális jellemzővel rendelkeznek. A coachingot más fejlesztési rendszerekkel – teljesítménymenedzsmenttel, utódlástervezéssel, 360°-os visszajelzéssel – integrálják, ahelyett, hogy önálló beavatkozásként kezelnék. Az eredményeket explicit módon mérik, validált eszközöket használva a program kezdetén és végén. A coaching megkezdése előtt pszichometriai profilalkotásba fektetnek be, biztosítva, hogy minden coaching beszélgetés pontos, validált adatokon alapuljon, nem pedig benyomáskezelésen.
A BD SELECT-nél az ODYSSEY vezetői coaching programunk ezt a modellt példázza: minden egyes megbízás validált értékelések sorozatával kezdődik, beleértve a DISC profilalkotást, az érzelmi intelligencia mérését és a vezetői készségek elemzését. Magát a coachingot okleveles szakemberek vezetik, akiknek a saját kompetenciáját rendszeresen felülvizsgáljuk. Az eredményeket pedig a program kezdetén kitűzött konkrét célokhoz viszonyítva követjük nyomon.
A BD SELECT ODYSSEY programja 6 validált értékelést és 5 hónapos strukturált coachingot ötvöz – olyan felsővezetők számára tervezve, akik a legmagasabb szinten szeretnének teljesíteni.
Tekintse meg az ODYSSEY programot →Akár okosabb munkaerő-felvételre, akár a vezetői folyamat fejlesztésére, akár a csapatdinamika megértésére van szüksége – mi készen állunk a segítségre.