A mentorálás a szakmai fejlődés egyik legrégebbi és leghatékonyabb eszköze – és az egyik leggyakrabban félreértett. Nem informális tanácsadásról van szó. Nem egy pipálgatásról a HR programban. Ha jól megtervezik és végrehajtják, a mentorálás az egyik legnagyobb tőkével bíró befektetés, amit egy szervezet a tehetségeibe tehet.
Allen és munkatársai (2004) kutatása kimutatta, hogy azok az alkalmazottak, akik formális mentorálásban részesültek, szignifikánsan magasabb karrierelégedettségről, nagyobb szervezeti elkötelezettségről és magasabb bérnövekedésről számoltak be, mint azok, akik nem részesültek ebben. A Sun Microsystems tanulmánya szerint a mentorált alkalmazottakat ötször gyakrabban léptették elő, mint a mentorált társaikat. Ezek nem marginális hatások – alapvető különbségeket jelentenek a karrierútban.
nagyobb valószínűséggel léptetnek elő a mentorált alkalmazottak számára (Sun Microsystems tanulmány)
a vállalkozások százai számoltak be a mentorprogramoknak (SHRM) köszönhetően megnövekedett termelékenységről
a mentorok azt mondják, hogy a kapcsolat jelentősen hozzájárult a saját fejlődésükhöz is
A mentorálás sikerének legfontosabb meghatározója a mentor és a mentorált közötti párosítás minősége. Ragins és Cotton (1999) kutatása kimutatta, hogy az eltérő mentorálási kapcsolatok – azok, ahol a mentor és a mentorált munkastílusa, kommunikációs preferenciái vagy elvárásai összeegyeztethetetlenek – nem hoznak jobb eredményeket, mintha egyáltalán nem lenne mentor. A párosítási folyamat odafigyelést, szándékosságot és ideális esetben pszichometriai támogatást igényel.
A DISC profilalkotás hatékony eszközt kínál ebben az esetben: a mentor és a mentorált viselkedési stílusának megértése lehetővé teszi olyan párosítások létrehozását, amelyek kiegészítik, nem pedig ütköznek, és segít mindkét félnek a kommunikációs stílusának módosításában, hogy a kapcsolat a lehető legproduktívabb legyen.
A strukturálatlan mentorálási kapcsolatok hajlamosak kellemes, de fókuszálatlan beszélgetésbe sodródni. Eby és munkatársai (2008) kutatása szerint a mentorálási kapcsolat kezdetén kitűzött egyértelmű célok a mentorált fejlődési eredményeinek egyik legerősebb előrejelzője. A céloknak nem kell mereveknek lenniük – de egyértelműeknek kell lenniük, rendszeresen felül kell vizsgálni őket, és kapcsolódniuk kell a mentorált tágabb karriercéljaihoz.
A legjobb mentorálási kapcsolatok nem egyirányú tudásátadást jelentenek. A kutatások következetesen azt mutatják, hogy a mentorok jelentős személyes és szakmai előnyökről számolnak be a kapcsolatból – beleértve az új perspektívákkal való megismerést, a vezetői készségek erősödését és az önismeret növekedését. Azok a szervezetek, amelyek a mentorálást a mentorok, nem csak a mentoráltak fejlődési lehetőségének tekintik, jelentősen magasabb mentor-elköteleződési arányt és a kapcsolat minőségét érik el.
„A legjobb mentorok nem adnak válaszokat. Jobb kérdéseket tesznek fel – és továbbra is érdeklődnek a válaszok iránt.”
Ahhoz, hogy a mentorprogramok kiaknázhassák a bennük rejlő lehetőségeket, be kell ágyazódniuk a szervezeti kultúrába, nem pedig ahhoz szorosan kötődniük. Ez azt jelenti, hogy a felső vezetésnek láthatóan részt kell vennie, világos időbeosztást kell biztosítania mind a mentorok, mind a mentoráltak számára, strukturált párosítási folyamatot kell alkalmaznia, és rendszeresen felül kell vizsgálnia az eredményeket.
A BD SELECT-nél szervezeteket támogatunk pszichometriai adatokon alapuló mentorálási keretrendszerek kialakításában – biztosítva, hogy a párosítási folyamat, a célkitűzési folyamat és a fejlesztési fókusz mind validált meglátásokhoz, ne pedig feltételezésekhez kapcsolódjon.
A BD SELECT értékelései és coaching programjai segítenek a szervezeteknek azonosítani a nagy potenciállal rendelkező tehetségeket, és szisztematikusan fejleszteni azokat – tudományos alapokon, nem találgatások alapján.
Vezetői értékelések felfedezése →Akár okosabb munkaerő-felvételre, akár a vezetői folyamat fejlesztésére, akár a csapatdinamika megértésére van szüksége – mi készen állunk a segítségre.