A legtöbb jelölt már az interjú kezdete előtt elveszíti az állásajánlatot. A kutatások következetesen azt mutatják, hogy a felvételi döntéseket nagymértékben befolyásolják az első benyomások, amelyek a megbeszélés első másodperceiben alakulnak ki – és hogy az ezeket a benyomásokat alakító tényezők közül sok teljes mértékben a jelölt ellenőrzése alatt áll.
Ez az útmutató évtizedeknyi viselkedéspszichológiai, tehetségértékelési és szervezettudományi kutatásra támaszkodik, hogy felvázolja, mi különbözteti meg valójában a sikeres jelölteket azoktól, akik úgy érzik, jól teljesítettek az interjú után, de soha nem kapnak visszahívást.
Ambady és Rosenthal (1992) tanulmánya kimutatta, hogy azok a megfigyelők, akik 30 másodperces „vékony szeleteket” figyeltek meg a viselkedésről, olyan benyomásokat alakítottak ki, amelyek szorosan előre jelezték a sokkal hosszabb expozíció utáni értékeléseket. Egy interjú kontextusában ez azt jelenti, hogy a szobába való belépés, a szemkontaktus felvétele és a bemutatkozás módja egy erőteljes narratívát teremt, amelyet a beszélgetés többi része vagy megerősít, vagy le kell küzdenie.
Ugyanilyen jelentős Amy Cuddy szociálpszichológus kutatása (Harvard Business School, 2012), amely megállapította, hogy az interjúztatók másodperceken belül a jelölttel való találkozás után melegszívűségi és kompetenciaértékelést végeznek – és ezt a melegszívűséget értékelik először. Az számít, hogy kompetensnek tekintik-e a jelöltet, de még fontosabb, hogy megbízhatónak és megközelíthetőnek tartsák, és ez hamarabb történik.
„Az interjúk nem csak arról szólnak, hogy mit tudsz. Arról is, hogy az interjúztató el tudja-e képzelni, hogy minden nap veled dolgozzon.”
A legsikeresebb jelöltek nem csupán begyakorolják a gyakori kérdésekre adott válaszokat. Összefüggő szakmai narratívát dolgoznak ki – világos, következetes beszámolót arról, hogy hol tartottak, miért tették meg az egyes lépéseket, és merre tartanak. Az interjúztatók felismerik a mintákat. Egy töredezett karriertörténet kognitív disszonanciát kelt; egy összefüggő történet bizalmat kelt.
Készíts egy kétperces személyes bemutatkozást, amely bemutatja szakmai identitásodat, legfontosabb eredményeidet és azt az okot, amiért ezt a konkrét pozíciót választod. Ez a legfontosabb felkészülési lépés.
A viselkedésinterjú – amely azon az elven alapul, hogy a múltbeli viselkedés a jövőbeli teljesítmény legjobb előrejelzője (Schmidt & Hunter, 1998, Psychological Bulletin) – ma már a professzionális toborzók által használt domináns módszertan. Amikor megkérdezik: „Meséljen egy olyan alkalomról, amikor…”, válaszoljon a következőképpen: Helyzet, Feladat, Cselekvés, Eredmény. A helyzetet röviden fogalmazza meg, és válaszának nagy részét a Cselekvésre és az Eredményre fordítsa. Ahol lehetséges, számszerűsítse az eredményeket.
Olvasd el a cég éves jelentését, kövesd a LinkedIn oldalukat, és keress friss híreket. Az interjún elért teljesítmény jelentősen jobb, ha a jelöltek valódi ismereteket mutatnak a szervezet stratégiai kontextusáról, kihívásairól és kultúrájáról. Ez motivációt jelez – ez az egyik leginkább alulértékelt kiválasztási kritérium.
A jelölt által feltett kérdések feltárják gondolkodási szintjét és a pozíció iránti valódi érdeklődését. Kerülje a fizetésre, a munkaidőre vagy a szabadságokra vonatkozó kérdéseket az első interjún. Ehelyett a csapat előtt álló stratégiai kihívásokról, a pozícióban elért sikerről 90 nap elteltével, valamint a szervezet szakmai fejlődést támogató tevékenységéről kérdezzen rá. Ezek a kérdések komolyságot jeleznek.
Mehrabian (1971) kutatása – gyakran leegyszerűsített, de iránymutatóan érvényes – kiemeli, hogy a testbeszéd és a hangnem jelentős súllyal bír az interperszonális kommunikációban. Üljön egyenesen, de ne mereven. Tartson fenn folyamatos szemkontaktust (bámulás nélkül). Kerülje a keresztbe tett karokat, a túlzott bólogatást, vagy azt a szokást, hogy gondolkodás közben a mennyezetre néz. Nyugodt magabiztosságot sugalljon a csenddel.
Meglepően gyakori: a jelöltek nem tudják világosan elmagyarázni a hiányosságokat, átmeneteket vagy szerepköröket a saját önéletrajzukban. Minden randevú, minden pozíció, minden projekt megengedett. Ha nem tudod folyékonyan elmagyarázni, egy gyakorlott interjúztató addig vizsgálja, amíg a gyengeség napvilágra nem kerül.
Még ha jogos is, egy korábbi vezető vagy szervezet kritizálása rosszul tükrözi a jelölt ítélőképességét és érzelmi intelligenciáját. Ha megkérdezik, miért hagyta ott a pozíciót, arra koncentráljon, hogy mi felé haladt, ne arra, hogy mi elől menekült.
Az olyan válaszok, mint a „Nagyszerű csapatjátékos vagyok” vagy a „Jól teljesítek nyomás alatt”, értelmetlenek konkrét bizonyítékok nélkül. A kompetenciaalapú interjúztatókat arra képezik ki, hogy minden állítást addig vizsgáljanak, amíg azt konkrét példa nem támasztja alá. Menj egyenesen a példához – ne kényszerítsd arra, hogy az interjúztató kiszedje belőled.
Egy rövid, professzionális köszönőüzenet elküldése az interjút követő 24 órán belül még mindig viszonylag ritka – ami aránytalanul hatékonysá teszi. Hivatkozz valami konkrétra a beszélgetésből, hogy megmutasd, az interjú jelentőségteljes volt számodra, nem csak egy újabb jelentkezés a sokaságban.
A személyes interjúkat egyre gyakrabban kísérik pszichometriai felmérések – személyiségprofilok, kognitív képességtesztek vagy érzelmi intelligencia értékelések. Ha az interjú előtt megérted a saját profilodat, az segíthet pontosan megfogalmazni a munkastílusodat, a vezetői hozzáállásodat és az együttműködési preferenciáidat. Az olyan eszközök, mint a DISC, az OPQ vagy a Hogan-felmérések, nem arra szolgálnak, hogy leleplezzenek a jelölteket, hanem hogy teljes képet alkossanak róla. Az a jelölt, aki érti a saját profilját, és nyíltan és őszintén meg tudja beszélni, mindig meggyőzőbb, mint az, aki a „tökéletes” személyiségtípust próbálja bemutatni.
A BD SELECT-nél minden elhelyezést pszichometriai elemzéssel támasztunk alá – mert tudjuk, hogy a legsikeresebb felvételek azok, ahol a beszélgetés mindkét oldala teljes mértékben megérti, hogy miben állapodnak meg.
A BD SELECT 25 éves tapasztalattal rendelkezik az értékelésen alapuló toborzásban minden kereséshez. Akár a legjobb tehetségek azonosításában, akár a csapat hatékony interjúkészítésében van szüksége segítségre, mi itt vagyunk, hogy segítsünk.
Lépjen kapcsolatba velünk →